TEORIA DA MOTIVAÇÃO

MOTIVAÇÃO, QUALIDADE DE VIDA E PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO

TEIXEIRA DE FREITAS

2006

"Para triunfar, a pessoa deve saber gostar do que faz e deve acreditar no faz".

(Will Rogers)

INTRODUÇÃO

A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência.

Vários pesquisadores buscaram respostas para perguntas como "O que faz algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras procuram apenas fazer o mínimo possível?" e "O que energiza o comportamento humano?".

De certa forma, as diferenças individuais dificultam o estabelecimento de respostas que unifiquem o comportamento humano em todas as situações. Não se trata que essas questões não têm respostas. Foram criadas teorias que buscam explicar os motivos pelos quais os seres humanos tiveram determinados comportamentos em situações variadas.

As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo. A motivação humana é decorrente de necessidades a serem satisfeitas e é um determinante importante do desempenho humano no trabalho.

Entretanto, a produtividade das organizações estão cada vez mais associadas a satisfação de seus colaboradores e suas habilidades de relacionamento interpessoal.

MOTIVAÇÃO

A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano.

Motivação é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Dizer que uma pessoa está motivada significa dizer que esta pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para atingir seu ideal.

É um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo comprometimento, com o objetivo de suprir a mesma. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa explicam a diferença do desempenho de cada uma.

Estudar a motivação é procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, sendo estes propulsores do desempenho. Uma vez que este desempenho depende da motivação.

De acordo com CHIAVENATO (1987), motivo é "tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico".

Embora alguns motivos sejam inatos e outros adquiridos, a maneira pela qual respondemos a todos eles é modificada pela aprendizagem e influenciada pela cultura na qual vivemos.

CICLO MOTIVACIONAL

Todo comportamento humano obedece a um ciclo motivacional onde a busca do equilíbrio é fundamental, mas nem sempre conseguida. Esse ciclo pode ser demonstrado em forma de esquema. O primeiro é feito com o ciclo inteiro, ou seja: equilíbrio, necessidade, tensão, comportamento e satisfação. Já o segundo, é como se processa um ciclo bloqueado por uma barreira qualquer, gerando ou frustração ou um comportamento de compensação.

CICLO MOTIVACIONAL COMPLETO

O ciclo motivacional começa quando surge uma necessidade, que é uma força dinâmica e persistente que provoca um comportamento. Toda necessidade rompe o estado de equilíbrio, causando um estado de tensão, desequilíbrio ou desconforto. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento. Se o comportamento for eficaz, a necessidade será satisfeita e o organismo voltará ao equilíbrio e ao ajustamento ambiental. À medida que o ciclo se repete, o comportamento fica mais eficaz na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora de comportamento.

CICLO MOTIVACIONAL INCOMPLETO

No ciclo motivacional a necessidade nem sempre pode ser satisfeita, ela pode ser frustrada ou compensada, sendo transferida para outro tipo de situação.

FRUSTRAÇÃO DA NECESSIDADE

No caso de frustração, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou obstáculo. Não encontrando vias diretas de saída, essa tensão acaba usando vias indiretas:

• Via psicológica - agressão, tristeza, tensão emocional, apatia, indiferença.
• Via fisiológica - insônia, repercussões cardíacas ou digestivas.

COMPENSAÇÃO DA NECESSIDADE

Esta se dá quando uma outra necessidade é satisfeita reduzindo ou aplacando a que não ocorreu. Isso pode se dar com um aumento de salário ao invés da promoção pretendida.

A MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO DAS ORGANIZAÇÕES

"A motivação é essencial ao funcionamento organizacional. Não importa quanta tecnologia e equipamentos uma organização tenha, essas coisas não podem ser colocadas em uso a menos que sejam liberadas e guiadas por pessoas que estejam motivadas".

(Keith Davis e Jhon W. Newstrom)

As pessoas muito bem sucedidas têm uma visão clara de seus valores pessoais; da mesma forma, uma empresa bem-sucedida tem uma cultura organizacional fundamentada em valores bem definidos. A qualidade resulta de um comportamento positivo dos empregados e a melhor ferramenta para alcançar a excelência da qualidade é a mente humana que interpreta e faz com que as coisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias.

Um dos principais problemas, que causam angústias nos administradores é saber como influenciar o desempenho daqueles que trabalham para eles. As diferenças individuais dificultam o estabelecimento de critérios para se buscar a motivação das pessoas de forma igualitária, já que cada pessoa é atraída por objetivos e possuem metas diferenciadas.

Como a motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, que ninguém pode motivar ninguém. A motivação passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e de auto-identidade.

O potencial de cada trabalhador dentro de uma empresa depende em grande parte da motivação que ele possui. Ele deve ser constantemente estimulado a fazer algo que o impulsione a atingir níveis superiores aos de suas necessidades.

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

A preocupação dos homens de negócio com a melhoria dos resultados gerados pelos seus investimentos tem gerado uma constante busca de maior eficiência nos sistemas organizacionais.

Sendo o ser humano a chave final de todo desempenho destes sistemas, esta procura de crescente eficiência levou um número igualmente crescente de estudiosos a se concentrar na questão de como aumentar o desempenho do ser humano, quando ele participa de organizações.

Como resultado dos esforços para descobrir formas capazes de incrementar a motivação dos trabalhadores nas empresas surgiram inúmeras teorias e modelos motivacionais, que inspiram as mais variadas práticas administrativas destinadas a tornar os trabalhadores mais dedicados nas suas tarefas.

CLASSIFICAÇÃO DAS TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

A classificação mais aceita atualmente agrupou as teorias motivacionais em duas categorias: as teorias motivacionais de processo e as de conteúdo. As teorias de processo, em vez de definirem quais variáveis afetam a motivação, tentam explicar por quais processos estas variáveis se inter-relacionam. As teorias motivacionais de conteúdo se interessam menos pelos mecanismos de articulação existentes entre as variáveis que se ligam e mais pelas variáveis propriamente ditas.

TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND

David McClelland trata das necessidades básicas das pessoas, propõe que cada pessoa será em momentos diferenciados, influenciados por realizações, poder e afiliação e, que a força de cada necessidade específica e a sua influência no comportamento, variará de acordo com a situação. Sendo que cada um, entretanto, terá desenvolvido uma tendência dominante para uma dessas necessidades baseadas em experiências de vida. Porém, alguns indivíduos serão motivados pela necessidade de afiliação, necessidades sociais, enquanto outros serão movidos pela necessidade de atingir metas ou conquistar certo grau de poder sobre outras pessoas.

Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar, controlar, chefiar e influenciar outras pessoas;

A necessidade de poder é o desejo de ter impacto, de ser influente e de controlar os outros. Indivíduos com elevada necessidade de poder apreciam estar "no controle", lutam para ter influencia sobre o outro, preferem estar em situações competitivas e se orientam a status a fim de ter prestigio e a ter influencia sobre outros, do que com um desempenho eficaz.

Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência. Pessoas com forte necessidade de realização rejeitam tarefas monótonas e rotineiras, onde não há desafio; tendem a ser criativas e autoconfiantes.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas. 

Necessidade de afiliação ou associação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos. Pessoas com forte necessidade de afiliação valorizam mais o contato social do que as tarefas e a produtividade; preferem as situações de cooperação ao invés de competição.

TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS

Edwin Locke propôs que a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. A teoria de Fixação de Objetivos também pode ser chamada de Fixação por Metas, e ela conceitua que o comportamento das pessoas é motivado de acordo com os seus objetivos e suas intenções. Os objetivos específicos ou metas, quando claras e atingíveis, melhoram o desempenho, caso contrário, se depender de um alto nível de esforço, pode ser perdidos ou abandonados.

A teoria da fixação de objetivos é importante quando acompanhada de um feedback, para que o progresso possa ser monitorado. Metas difíceis e específicas resultam num alto nível de comprometimento, e muitas vezes as pessoas encaram como impossível ou se obtém menos envolvimento, o que reduz o desempenho das tarefas. Outros encaram como desafio, utilizam diversas estratégias e plano de ação. Quando alcançadas as metas muitas empresas resolvem incentivar seus funcionários.

TEORIA DO REFORÇO

Na teoria do reforço há uma abordagem Behaviorista, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento. Como não se interessa pelo que dá inicio ao comportamento, ela não é, estritamente falando, uma teoria de motivação. Contudo, oferece um meio poderoso de analise do que controla o comportamento, e, por isso, é geralmente considerada em discussões sobre motivações.

O principio mais importante da teoria do reforço é a lei do efeito. Ele declara que a probabilidade da coerência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição.

Essa idéia relativamente simples de que o comportamento aumenta, se for recompensado, é para os sistemas de incentivo, como pagamento por peça produzida para operários de fábrica e comissões para vendedores.

Provavelmente, a principal razão para isso é que a teoria do reforço resulta em pouca percepção quanto aos processos de motivação. Ela simplesmente descreve as relações entre reforço e comportamento. A teoria do reforço associada ao psicólogo B. F. Skinner entre outros, abandona a questão da motivação interna e procura demonstrar como as conseqüências de comportamentos anteriores afetam as ações futuras num processo de aprendizado cíclico.

Estímulo > Resposta > Conseqüências > Resposta Futura

Isto significa que o comportamento voluntário do indivíduo (resposta), a uma determinada situação ou evento (estímulo), é a causa de conseqüências específicas. Se essas conseqüências forem positivas, o indivíduo tenderá no futuro, a dar respostas semelhantes em situações idênticas; se, pelo contrário, forem desagradáveis, o mesmo é levado a mudar o seu comportamento de forma a evitá-las.

TEORIA DA EQÜIDADE

A essência desta teoria constitui na comparação realizada pelos empregados entre seus esforços e recompensas e os esforços e recompensas de outros empregados que trabalham em situações semelhantes. Quando esta comparação traz a percepção de que estas relações são iguais, dizemos que existe um estado de eqüidade, quando há desigualdade há uma tensão de eqüidade.

Os funcionários fazem comparação do seu trabalho com o dos outros, analisam as entradas (esforços, experiências, educação, competência), e os resultados obtidos (remuneração, aumento e reconhecimento). Quando um funcionário, por exemplo, percebe alguma injustiça, começa a agir diferente com o intuito de denegrir o esforço e algumas vezes abandona seu emprego.

O ponto de referência escolhido pelo funcionário aumenta a complexidade da teoria. As evidências indicam que o referencial é uma variável importante nesta teoria. Existem quatro pontos de referência que o funcionário pode usar na comparação:

• Próprio-interno: as experiências do funcionário em outra posição dentro da mesma empresa;
• Próprio-externo: as experiências do funcionário em uma situação ou posição fora de sua atual empresa;
• Outro-interno: outra pessoa ou grupo da mesma empresa;
• Outro-externo: outra pessoa ou grupo de fora da empresa.

A falta de eqüidade na remuneração pode trazer sérios problemas, entre os quais estão a diminuição dos esforços dos empregados, a falta de confiança no sistema, a desmotivação, assim como outros resultados. A falta de justiça tende, portanto, a afetar o comprometimento dos funcionários e causar problemas de desempenho para a organização.

Justiça é um conceito de domínio público, assim entendido, seu objeto é a estrutura básica da sociedade, conseqüentemente, a maneira como as organizações distribuem os direitos e deveres e como determinam as vantagens obtidas com a cooperação social.

Portanto, os conceitos de justiça e de eqüidade são relevantes na motivação dos empregados. Não só do ponto de vista de recompensas financeiras, mas em relação a outras recompensas organizacionais. Pode-se dizer que se tem um perfeito equilíbrio, entre os benefícios, quando a maioria dos empregados percebe que não há privilégios dentro do mesmo nível hierárquico e salarial, deste modo a equação da eqüidade está em equilíbrio.

TEORIA DA EXPECTATIVA

A Teoria da expectativa é também conhecida como instrumentalista. Victor Vroom baseia-se em teorias populares que são conceitos importantes - expectativa, valência e instrumentalista.

O termo expectativa refere-se à probabilidade de que um esforço chegue a um resultado. O trabalhador precisa conhecer o resultado, Vroon chama este valor de valência. Vroom descrevia o desempenho como resultado de primeiro nível de sua valência, determinada pela estimativa probabilística de que levará a uma seria de resultados de segundo nível.

A teoria enfoca três relações:

1- Relação Esforço-Desempenho: A probabilidade percebida pelo individuo de que empregar uma dada quantidade de esforço levará ao desempenho;

2- Relação Desempenho-Recompensa: O grau em que o individuo acredita que atuar num nível especial levará à obtenção de um resultado desejado;

3- Relação Recompensa-Metas Pessoais: O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas ou necessidades pessoais de um individuo e a atração destas recompensas potenciais para o individuo.

Em linhas gerais, as principais implicações da teoria das expectativas são: as recompensas ou outros resultados para motivar as pessoas precisam ser desejados por esses indivíduos; os funcionários precisam perceber que o seu esforço (comportamento) resultará em bom desempenho e necessitam notar que a diferença no comportamento real resultará em diferenças nas recompensas ou resultados (válidos).

Vroom enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação. Por ex., um jovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário em si, mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se.

Isso mostra que motivação não é um processo e varia de indivíduo a indivíduo, em função de seus objetivos pessoais.

INTEGRAÇÃO DAS TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Começamos por reconhecer explicitamente que oportunidades podem ajudar ou atrapalhar o esforço individual.

A teoria da expectativa prevê que um empregado usará um elevado nível de esforço se perceber que existe uma relação forte entre esforço e desempenho, desempenho e recompensa e recompensas e satisfação de metas pessoais. Cada uma destas relações é influenciada por certos fatores; o individuo precisa ter uma capacidade requisitada para trabalhar e o sistema de avaliação de desempenho que mede o desempenho do individuo que deve ser percebido como justo e objetivo.

A teoria do reforço entra no nosso modelo reconhecendo que as recompensas da organização reforçam o desempenho do individuo. Se a administração planejou um sistema de recompensas que é visto pelos empregados "pagamento" por bom desempenho, as recompensas estimularão a continuação do bom desempenho. A recompensa também tem um bom papel na teoria da equidade.  

CONCLUSÃO

Ao analisar o conteúdo apresentado pude perceber que a palavra Motivação não é tão simples de ser compreendida.

Muitas empresas agem erradas no segmento motivação. Às vezes, ela nem percebe que seu empregado está desmotivado e como conseqüência quem perde é ela mesma. Em contraste, se o empregado estiver bastante motivado, contente com a empresa, é reconhecido pelos colegas e pelos superiores, seu desempenho tende a ser bem melhor.

Existem empregados onde a sua maior motivação é o dinheiro, outros, preferem o seu reconhecimento e com isso, seu status na empresa onde trabalha.

Concluindo, todas as empresas precisam ter programas de motivação para seus empregados. Com isso, ela tende a crescer e ao mesmo tempo os empregados terão uma satisfação enorme de trabalharem naquela determinada empresa. Para isso, os empregados e os seus superiores precisam ter cooperação entre eles para as decisões e ou programas darem certo.

REFERÊNCIAS

BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thomson, 2002.

CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração. 5. ed. São Paulo:Mackron Books, 1997.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a Administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002

MATERIA RETIRADA DO SITE AMIGONERD.NET